Descubre fortalezas, brechas y puntos ciegos desde diferentes perspectivas
La forma en que nos vemos no siempre coincide con cómo nos perciben los demás. Talent360 permite evaluar competencias mediante autoevaluación, objetivos y diferentes grupos de observadores, configurando procesos 90º, 180º o 360º adaptados a cada organización. Trabaja con más de 80 competencias y más de 80 juegos predefinidos, crea tus propios modelos y utiliza reevaluaciones para comprobar cómo evoluciona el desarrollo.
La autoevaluación aporta información, pero no toda la información
Una persona puede considerar que demuestra una competencia de una determinada manera, mientras que su responsable, sus compañeros, sus colaboradores, sus clientes u otros profesionales la perciben de forma diferente.
Estas diferencias no significan necesariamente que una de las perspectivas sea correcta y las demás estén equivocadas.
Pueden mostrar:
El informe real de Talent360 compara la autoevaluación con las valoraciones de observadores y permite analizar específicamente las brechas entre ambas perspectivas.
El feedback no busca decidir quién tiene razón. Busca generar información para comprender y desarrollar.
Configura únicamente las perspectivas que necesites
Talent360 permite adaptar el proyecto al objetivo.
Solo autoevaluación
La persona evalúa sus propias competencias sin incorporar observadores.
Autoevaluación + otra perspectiva
Permite contrastar la valoración propia con uno o varios grupos relevantes para el proyecto.
Autoevaluación + múltiples perspectivas
Incorpora diferentes grupos de observadores para obtener una lectura más amplia.
Además, Talent360 permite trabajar con hasta 8 grupos de observadores.
Los grupos son configurables; no existe una estructura obligatoria.
Observadores adaptados a cada proyecto
Talent360 permite configurar los observadores de distintas maneras.
Sin observadores
Solo participa el evaluado.
Agrupados por etiquetas
Cada participante pertenece a un grupo definido: colaboradores, responsables, iguales, clientes externos u otras categorías.
Por número / anónimos
Un modelo de observadores anónimos cuando el proyecto requiere recoger valoraciones sin identificar individualmente a quienes responden.
Además, el proyecto puede:
- Permitir comentarios de observadores.
- Activar la opción «No sabe / No contesta» para no obligar a valorar comportamientos que no se conocen suficientemente.
En el informe individual real, las percepciones pueden mostrarse por diferentes grupos y compararse entre sí para detectar discrepancias.
Adapta la herramienta a tu organización
Utiliza competencias existentes del sistema o crea las tuyas propias. Cada competencia puede incluir los comportamientos o elementos concretos que se desean observar.
Más de 80 conjuntos asociados a distintos puestos o necesidades. Parte de uno existente, modifícalo o construye tu propio juego.
Evalúa las competencias que necesita tu organización, no las que impone un cuestionario cerrado.
Una competencia no tiene por qué reducirse a una única pregunta general
Desarrollo de personas
- Definir objetivos de desarrollo
- Proporcionar coaching práctico
- Crear oportunidades de crecimiento
Toma de decisiones
- Definir criterios
- Decidir con la información disponible
- Revisar posteriormente el resultado
Tres formas de trabajar con el objetivo deseado
Sin objetivo
La evaluación se interpreta sin un objetivo personalizado. Cuando no existe objetivo, se utiliza el 100 % como referencia de cálculo para determinadas comparaciones.
Definido por el evaluado
La propia persona indica el nivel que considera deseable.
Definido por el administrador
La organización establece el nivel objetivo esperado para el puesto, colectivo o proyecto.
La puntuación tiene más sentido cuando existe una referencia
El informe calcula y representa estas diferencias competencia por competencia, ayudando a detectar aquellas cuya distancia respecto al objetivo es mayor. Pero el objetivo no debería interpretarse como una frontera de «aprobado o suspenso».
Sirve para:
Pondera según lo que realmente importa
La configuración permite asignar pesos diferentes a las competencias y también a los grupos de observadores.
Ejemplo: pesos por competencia
Ejemplo: pesos por grupo de observadores
Los informes reales diferencian expresamente entre valoraciones planas y ponderadas, y registran los pesos aplicados a competencias y grupos de observadores.
Diferentes formas de responder
El proyecto no obliga a utilizar siempre la misma escala.
Escala numérica
Valoraciones de 1 a 10, incluyendo fracciones cuando corresponde.
Valoración mediante emoticonos
Una alternativa más visual para determinados tipos de proyecto.
La elección depende del contexto y de la experiencia que se quiera ofrecer al participante.
No necesitas leer decenas de puntuaciones para saber dónde mirar
El informe clasifica las competencias según su cumplimiento respecto al objetivo:
¿Dónde merece la pena concentrar primero el desarrollo?
Lo que creo que hago y lo que otros observan no siempre coincide
Talent360 compara autoevaluación y observadores para detectar diferencias de percepción. El informe dispone específicamente de un análisis de Puntos Ciegos, mostrando la brecha entre ambas valoraciones por competencia.
Una diferencia puede significar que:
- La persona se valora por encima de cómo la perciben otros.
- Se está infravalorando.
- Determinados comportamientos no son igualmente visibles.
- Distintos grupos viven experiencias diferentes.
La lectura no es
«los demás tienen razón».
Sino
«aquí existe una diferencia de percepción que merece una conversación».
No todos los grupos ven lo mismo
Un manager puede percibir una competencia de una forma y los colaboradores de otra. Talent360 permite analizar las diferencias entre grupos de observadores e identificar discrepancias de percepción.
El informe individual real muestra una tabla de percepción por grupos y destaca las competencias con mayores diferencias entre colectivos.
¿Por qué esta persona es percibida de manera diferente por su equipo y por sus iguales?
Diferentes niveles de lectura del informe
Resumen ejecutivo
Puntuaciones por competencias y áreas; distingue resultados planos y ponderados.
Radar por áreas
Visualiza las grandes áreas del modelo y compara autoevaluación, objetivo y observadores.
Radar por competencias
Profundiza en cada competencia.
Ranking
Ordena fortalezas y áreas de mejora según la distancia al objetivo.
Valoración por grupos
Muestra cómo valoran distintos colectivos cada competencia.
Detalle de competencia
Desciende desde la competencia general hasta los comportamientos o preguntas que la componen.
Brechas contra objetivo
Compara estado actual y nivel deseado.
Puntos ciegos
Compara autoevaluación y observadores.
Discrepancias entre observadores
Muestra dónde distintos grupos tienen percepciones diferentes.
Resultados planos y ponderados
Permite consultar la valoración con y sin los pesos configurados.
Comentarios
Cuando están habilitados, incorpora comentarios agrupados de observadores.
Una persona. Un colectivo. Dos lecturas.
Informe individual
¿Cómo se percibe esta persona y cómo la perciben los demás?
Permite profundizar en:
Llega desde el resumen general hasta el detalle comportamiento por comportamiento de cada competencia.
Informe grupal
¿Qué está ocurriendo en el colectivo?
Permite obtener una lectura agregada de áreas y competencias y comparar los resultados de varias personas.
Ofrece una visión agregada del colectivo y comparativas frente al promedio grupal.
Además del PDF, gráficas y datos grupales
La plataforma dispone de gráficas y datos grupales para analizar los resultados desde una perspectiva colectiva.
¿Qué competencias son fortalezas del colectivo?
¿Dónde aparecen las principales brechas?
¿Qué diferencias existen entre grupos?
¿Qué personas se alejan o aproximan al promedio?
El informe grupal muestra, por ejemplo, comparativas entre evaluados y promedio grupal.
Tus resultados no quedan encerrados en un PDF
Talent360 permite exportar los datos a Excel para continuar trabajando con ellos fuera de la plataforma.
Consulta los informes en Talent360 o lleva los datos a tus propios modelos de análisis.
Evalúa. Desarrolla. Vuelve a evaluar.
Una evaluación de competencias no tiene por qué terminar en un informe. Talent360 permite realizar hasta dos reevaluaciones adicionales con un solo clic, manteniendo el proyecto y generando datos comparativos para analizar la evolución.
Evaluación inicial
Fortalezas y brechas · Plan de desarrollo
Reevaluación 1
Comparar · Nuevas acciones
Reevaluación 2
Evolución
No evalúes únicamente para diagnosticar. Utiliza la reevaluación para comprobar la evolución.
Compara las evaluaciones en el tiempo
Las reevaluaciones permiten disponer de datos comparativos entre distintos momentos del mismo proceso. Eso ayuda a observar:
Importante: una mejora entre T0 y T1 no demuestra automáticamente que una formación concreta haya sido la única causa. Permite observar evolución, no atribuir automáticamente su causa.
Configura la evaluación alrededor de tu modelo de talento, no al revés
Objetivo
- Sin objetivo
- Definido por el evaluado
- Definido por el administrador
Observadores
- Sin observadores
- Por etiquetas
- Por número / anónimos
- Hasta 8 grupos
Modelo
- +80 competencias
- +80 juegos
- Competencias propias
- Juegos propios
Ponderación
- Por competencias
- Por observadores
Respuesta
- 1–10
- Emoticonos
- No sabe / No contesta
- Comentarios
Resultados
- Individual
- Grupal
- Gráficas
- Datos · Excel
Seguimiento
- Hasta 2 reevaluaciones
El feedback solo tiene valor si ayuda a actuar
Los resultados pueden utilizarse para:
Enlaza de forma natural con:
Cómo se utiliza el feedback de competencias
Desarrollo del talento
Detecta fortalezas y brechas para personalizar prioridades de desarrollo.
Desarrollo de liderazgo
Evalúa competencias específicas de managers y líderes desde diferentes perspectivas.
Programas 360º
Combina autoevaluación y múltiples grupos de observadores.
Planes de Desarrollo Individual
Convierte brechas concretas en objetivos y acciones.
Academias corporativas
Utiliza información previa y posterior para comprender necesidades y evolución.
Sucesión y movilidad
Añade información sobre competencias relevantes para nuevas responsabilidades.
Equipos y colectivos
Utiliza informes y datos grupales para analizar necesidades compartidas.
Seguimiento del desarrollo
Reevalúa para observar cómo evolucionan las competencias tras un periodo de trabajo.
Una puntuación necesita contexto
El resultado de una evaluación refleja las respuestas recogidas dentro de un proyecto determinado. No debería utilizarse aisladamente para afirmar:
- El valor global de una persona.
- Su potencial absoluto.
- Que posee o carece definitivamente de una capacidad.
- Que una diferencia de percepción representa un hecho objetivo.
Especialmente en feedback multifuente, distintas personas pueden experimentar comportamientos diferentes en contextos diferentes. Las discrepancias no son errores del informe: muchas veces son precisamente la información que merece la pena explorar.
Preguntas frecuentes
Descubre fortalezas, identifica brechas y mide la evolución
Configura las competencias, objetivos y perspectivas que necesita tu organización, convierte los resultados en prioridades de desarrollo y vuelve a evaluar para observar el progreso.